A gyakorlatok úgy épülnek fel, hogy a lehető legjobban modellezzék a valós munkaköri szituációkat. Így a gyakorlatok előtt intenzív munkakörelemzést végeznek, melyek során meghatározzák azokat a legfontosabb tulajdonságokat, amelyekre a jelölteknek leginkább szükségük lehet a feladat elvégzéséhez, amelyek a beválást leginkább befolyásolják.

Egy átlagos AC:

• két napig tart
• nyolc vizsgált személy
• négy speciálisan kiképzett értékelő
• egy munkapszichológus vesz részt rajta.

Leggyakrabban vizsgált tulajdonságok:

• szóbeli kifejezőképesség (hatékony gondolatközlés.)
• tervező-szervezőképesség
• delegálás (mennyiben képes a feladatokat megosztani, másoknak döntési jogokat, hatásköröket kiadni.)
• ellenőrző képesség (képes-e hatékonyan visszakérni a kiadott feladatokat.)
• döntésképesség
• kezdeményezőképesség
• stressz-tűrés
• alkalmazkodóképesség
• kitartás

Az AC előnyei:

• Az értékelési technika meglehetősen összetett gyakorlatai több vezetői képesség feltárására alkalmasak.
• Az értékelők sztenderdizált módon tudják megkülönböztetni a hatékony és nem hatékony viselkedést.
• A szubjektivitást minimalizálni tudja a csoportos jelleg
• A jelöltek igazságosnak értékelik a rendszert, mert mindenkit azonos gyakorlatsorral mérnek, az eredményeket is azonos módon értékelik.

Az AC gyengeségei:

• nagy felkészülést igényel
• jelentős az erőforrásigénye
• költséges kiválasztási módszer
• ha a jelölt már szerzett tapasztalatot az értékelő központ megmérettetéseiben, akkor képes a kedvező kép manipulálására, saját érdekében
• az egyéni vélemények eltorzulhatnak a csoportdinamika hatására. Ilyen nyomások:
• többség nyomása: a kisebbségben levők igazodnak a többiekhez
• tekintély nyomása: a magasabb pozíciót betöltő értékelő véleményéhez igazodik a többi értékelő
• illetékesség nyomása: a megítélő személy átveszi a témában jártas szakember véleményét
• vélemény befolyásolók nyomása: azok hatása, akik más véleményét személyiségükből kifolyólag képesek befolyásolni
• érzelmi hatások