Az ösztönzés- vagy teljesítménymenedzsment a szervezet emberi erőforrásaival való gazdálkodásnak egyik nagyon fontos területe. Fő célja egy olyan ösztönzési rendszer kidolgozása és alkalmazása, amely elősegíti a szervezet céljainak elérését a megfelelő szakemberek megszerzése, megtartása és motiválása révén. E fő célok mellett a teljesítménymenedzsment további feladata a dolgozók ösztönözése a munkaidő tökéletes kihasználására, a hatékonyságra, a szaktudás és képességek fejlesztésére, a szervezet eredményeihez való minél nagyobb hozzájárulásra, továbbá az előléptetésre való törekvésre.
A vezető számára a teljesítménymenedzselés eszköz, a beosztott számára pedig
lehetőség helyzete feltárására és tisztázására. Mint szervezeti eszköz a teljesítményértékelés
célja a munkavállalók menedzselése az adott munkakörben, aminek a hátterét a
munkaköri leírás adja. A munkakört meghatározza a szervezet struktúrája, amit
pedig az SZMSZ szabályoz. A struktúra kapcsolódik magához a vállalathoz, egyben
annak stratégiájához, üzleti tervéhez.
Bármely cég számára a teljesítményértékelés vezetői eszköz az egyik legjelentősebb
erőforrás, az emberek menedzseléséhez. Kapcsolódik a humánerőforrás menedzselésének
valamennyi tevékenységéhez, és ez a vezető legfontosabb eszköze annak biztosítására,
hogy az általa irányított szervezeti egység célkitűzései a munkavállalók összehangolt
tevékenységén keresztül megvalósuljanak. Ha megfelelően alkalmazzák, akkor segíti
a tervezést, az eredmények elérését, a fejlesztést, valamint annak biztosítását,
hogy a cégnél most és a jövőben is a rendelkezésre álljanak azok az emberek,
akik révén az üzleti stratégia és a célkitűzések megvalósíthatóak.
A szervezet kizárólag abban az esetben érheti el céljait, ha munkatársai kellőképpen
motiváltak és pontosan tudják, hogy mit tartogat a jövő számukra.
Ezt az alapelvet szolgálja teljesítményértékelés rendszere
is, amely egy olyan objektív tervezési és értékelési folyamat, amely
- egyfelől támogatja az egyéni fejlődést, másfelől
- a teljesítmény egzakt megítélése révén a különböző juttatások kialakításához és odaítéléséhez biztosít információt.
A teljesítményértékelés világossá teszi azt, hogy a munkatársaknak
mit kell tenniük azért, hogy céljaik elérésével személyes sikert könyvelhessenek
el, és hozzájáruljanak a cég eredményeihez. A teljesítményértékelés célja az
üzletmenethez való egyéni hozzájárulás objektív mérése és a szükséges fejlesztési
tevékenységek tervezése az egyéni teljesítmény alapján.
A sikeres értékelésnek számos kulcs output- ot kell adnia,
mégpedig:
- az egyénre szabott éves célok rendszerét, valamint a viselkedési / magatartási
követelményeket és azok mérését, majd
- a féléves, s az éves teljesítmény mérését, s az eredmények rögzítését,
illetve
- a képzési és fejlesztési szükségletek / tevékenységek összegzését.
Üzenet minden ÉRTÉKELT részére
A teljesítményértékelés célja, hogy értékes információkat biztosítson
az Ön és vezetői részére, teljesítményéről és fejlesztési igényeiről. Az év
során visszacsatolást kell kérnie teljesítményéről, és egyúttal be kell mutatnia
eredményeit vezetői részére. A teljesítményértékelés egy ciklikus folyamat,
amikor is minimum 3 alkalommal tárgyal vezetőivel:
- először a célkitűzés időszakában, majd
- a félidős (féléves) teljesítményértékelés során, s végül
- az éves (év végi) teljesítményértékelés idején.
Mind az éves célokat, mind pedig a magatartási / viselkedési
követelményeket, majd azok értékelésének eredményeit s a fejlesztési igényeket
ebben a dokumentumban kell rögzíteni!
Üzenet minden ÉRTÉKELŐ részére
A teljesítményértékelés célja, hogy segítse Önt, beosztott
munkatársai munkájának megtervezésében, a teljesítmény mérésében és megítélésében.
Az év során egyértelműen meg kell bizonyosodnia beosztottai teljesítményéről
és fejlődéséről, mindezt rendszeresen visszatükrözve feléjük.
A teljesítményértékelés egy ciklikus folyamat, amikor is minimum
3 alkalommal kell tárgyalnia a munkatársaival:
- először a célkitűzés időszakában, majd
- a félidős (féléves) teljesítményértékelés során, s végül
- az éves (év végi) teljesítményértékelés idején.
Mind az éves célokat, mind pedig a magatartási / viselkedési
követelményeket, majd azok értékelésének eredményeit s a fejlesztési igényeket
ebben a dokumentumban kell rögzíteni!
Az értékelő személynek a megbeszélésre való felkészülésekor, majd az értékelő-beszélgetés
során szükséges használnia a kitöltött teljesítményértékelési dokumentumot az
anyagban jelzett teljesítmény-mérőszámok felhasználásával. Minden értékelés
alkalmával fontos egyetértésre jutnia munkatársával az általa nyújtott teljesítménye
értékelése tekintetében. Az értékelés mindig csak az értékelő és az értékelt
jelenlétében történhet, tehát minden esetben egyéni értékelésről van szó. Harmadik
személy a beszélgetésen nem lehet jelen, az értékelés dokumentumai személyes
anyagnak minősülnek, és mint ilyenek, teljesen titkosak. Az értékelő ívek nem
kerülhetnek sem a vezetőség, sem a személyügy kezébe. Ezen dokumentációk funkciója
a rendszer megalkotásában való segítség és bevezetés, a rendszer folyamatos
korrigálása az esetleges visszajelzések alapján, alkalmazásának folyamatos nyomon
követése és ellenőrzése, azonban a rendszer dokumentációjának kezelése az adott
igazgatóságok, vezetők feladata. A visszajutó információk csak a képzési, fejlesztési
igényekkel, karriertervekkel illetve magával a rendszerrel kapcsolatosak, de
nem képezik egy központosított értékelés alapját. Nincsen tehát egy központi
adatbázis a dolgozók teljesítményéről, nem készülnek statisztikák sem igazgatósági,
sem cégszinten. Ezzel elkerüljük a felülértékelés csapdáját, és nem teremtünk
versenyhelyzetet az egyes területek vagy az egyes dolgozók között.
A teljesítményértékelési folyamat
A teljesítményértékelés folyamata alapvetően három, egymástól
időben is elválasztható fő részre bontható:
- a szervezet céljai alapján az egyéni célok kialakítása
- az egyéni teljesítmények számbavétele és értékelése
- az egyéni teljesítmény értékekhez igazodó jutalmazások / elismerések odaítélése.
