Bármilyen szervezetfejlesztés bevezetése egyfajta változással jár a cég életében ezért érdemes rá felkészülni.
A változások lehetnek elkerülhetetlenek, és tervezettek. Az élen járó cégek igyekeznek egy lépéssel a piaci igények előtt járni, ily módon ritkábban kerülnek lépéskényszerbe. Természetesen ehhez pontosan kell látni, hogy mi történik a szervezeten kívül és belül. A nagyszabású változások az egész rendszerre kihatnak, ezért azok kezelésénél a szervezeti kultúra egészére oda kell figyelnünk.
Minél markánsabb és erőszakosabb egy változás, annál nagyobb
ellenállást vált ki az érintettekben. Az egyébként törvényszerűen megjelenő
ellenállások mögött alapvetően két mozgatórugó húzódik meg. Az egyik azzal kapcsolatos,
hogy a bejáratott munkakörök tevékenységeinek nagy része automatikussá válik,
sémákba rendeződik, s így töredéknyi idő és energiaráfordítással, viszonylag
kényelmesen végezhető. Azonban változás esetén köztudottan nagyságrendekkel
nagyobb erőfeszítésekre lehet számítani, tehát le kell mondani a kényelemről.
A másik ok az énképhez kötődik. A megszokott munkánál biztosra vehető a siker,
míg az új helyzet sok veszélyt rejthet magában a beválást illetően.
A változással szembeni ellenállás tehát lehet:
- egyéni eredetű
az újtól, ismeretlentől való félelem,
ragaszkodás a régi sémákhoz,
függőségi kapcsolatok,
bizalmatlanság,
kompenzációs félelmek,
eltérő értékelés, és
- szervezeti eredetű
hatalmi pozíció féltése,
a meglévő szervezeti struktúra,
korlátozott erőforrások,
korábbi szerződések, egyezségek, megállapodások.
Módszerek, stratégiák a változásokkal szembeni ellenállások leküzdésére:
- képzés, kommunikáció
- participáció (részvétel)
- támogatás
- egyezkedés
- manipuláció.
A legnagyobb feladatot az jelenti, hogy minden változást integrálni
kell a szervezet élő organizmusába. Ha nem ismerjük jól a szervezetet, már egy-egy
alrendszerben végrehajtott változtatás is drámai hatásokat válthat ki az egész
rendszer működésében.
